JAK ZABEZPIECZYĆ FIRMĘ PRZED WYCIEKIEM INFORMACJI Policz, zanim zakażesz Pracodawca zamierzający zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia powinien się zastanowić, czy warto. Z orzecznictwa sądowego wynika bowiem, że nie zawsze jest to korzystne dla firmy.
Z godnie z art. 101 2 §1 kodeksu pracy (k.p.) pracodawca może zawrzeć z pracownikiem (jeszcze podczas stosunku pracy) umowę zobowiązującą tego ostatniego do niepodejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia przez określony czas. Działalność ta może polegać zarówno na podjęciu samodzielnej aktywności przez pracownika, jak też świadczeniu pracy na rzecz innego przedsiębiorcy będącego konkurentem byłego pracodawcy. Jest to typowa umowa cywilna i w pierwszej kolejności oceniać ją należy przez pryzmat zasad prawa pracy z wszelkimi tego konsekwencjami (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 28 marca 2003 r.; I PKN 6/01, OSNP 2004/5/84).
ODPOWIE WEDŁUG KODEKSU PRACY
Gdy zatrudniony nie wywiąże się z ciążącego na nim zobowiązania (złamie zakaz konkurencji), wówczas jego były pracodawca może dochodzić od niego odszkodowania za szkodę, jaką poniósł z tego tytułu. Odpowiedzialność odszkodowawcza byłego pracownika sąd oceni zatem według rozdziału I działu V k.p., gdyż w tym wypadku wyłączono stosowanie ogólnych zasad dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu niedochowania postanowień umownych z...